Ziekte en re-integratie

Hoe lang moet de werkgever het loon doorbetalen?

Een werknemer heeft bij ziekte in beginsel gedurende maximaal 104 weken recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon, met in het eerste ziektejaar ten minste het wettelijk minimumloon als ondergrens.

In veel cao's en arbeidsovereenkomsten zijn gunstigere afspraken gemaakt. Zo wordt in het eerste ziektejaar vaak 100% van het loon doorbetaald.

Er gelden wettelijke grenzen aan de loondoorbetalingsplicht en in bijzondere situaties kunnen afwijkende regels van toepassing zijn.

Mag een werknemer tijdens ziekte worden ontslagen?

Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zomaar mag opzeggen.

Het opzegverbod kent uitzonderingen. Zo kan ontslag onder bepaalde voorwaarden mogelijk zijn tijdens de proeftijd, wegens een dringende reden of bij volledige beëindiging van de onderneming.

Ook kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst onder omstandigheden ontbinden, bijvoorbeeld wanneer het verzoek geen verband houdt met de ziekte en aan de overige wettelijke voorwaarden is voldaan.

Na twee jaar ziekte kan de werkgever onder voorwaarden toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor moet onder meer vaststaan dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en dat herplaatsing niet mogelijk is.

Heeft het UWV een loonsanctie opgelegd, dan kan ook het opzegverbod langer duren.

Wat houdt de Wet verbetering poortwachter in?

De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgever en werknemer om actief samen te werken aan terugkeer naar werk.

Tijdens de eerste twee ziektejaren moeten verschillende stappen worden gezet.

• Week 6: de bedrijfsarts of arbodienst stelt uiterlijk in deze week een probleemanalyse op als langdurig verzuim dreigt.
• Week 8: werkgever en werknemer stellen uiterlijk twee weken na de probleemanalyse samen een plan van aanpak op.
• Tijdens de re-integratie: werkgever en werknemer bespreken regelmatig de voortgang en passen het plan van aanpak aan wanneer dat nodig is.
• Week 42: de werkgever meldt het langdurige ziekteverzuim bij het UWV.
• Rond week 52: werkgever en werknemer voeren de eerstejaarsevaluatie uit.
• Rond week 91: werkgever en werknemer maken de eindevaluatie en zorgen dat het re-integratieverslag wordt afgerond.
• Uiterlijk week 93: de werknemer dient de WIA-aanvraag in, met de benodigde re-integratiestukken.

Het doel van deze verplichtingen is dat de werknemer zo snel en duurzaam mogelijk terugkeert naar passend werk.

Wat is het eerste en tweede spoor?

Bij re-integratie wordt eerst onderzocht of de werknemer kan terugkeren in zijn eigen functie of in ander passend werk bij de eigen werkgever. Dit wordt het eerste spoor genoemd.

Als terugkeer bij de eigen werkgever niet mogelijk blijkt, moet ook worden onderzocht of de werknemer bij een andere werkgever aan het werk kan. Dit wordt het tweede spoor genoemd.

Een tweede-spoortraject kan al tijdens het eerste ziektejaar aan de orde zijn. Het is dus niet altijd voldoende om daarmee pas na de eerstejaarsevaluatie te beginnen.

Welke inspanningen nodig zijn, hangt af van de mogelijkheden van de werknemer en de omstandigheden van het bedrijf.

Wat gebeurt er als de werkgever te weinig doet?

Als de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te laten re-integreren, kan het UWV een loonsanctie opleggen.

Dat betekent dat de werkgever het loon maximaal 52 weken langer moet doorbetalen. Ook wordt het opzegverbod tijdens ziekte verlengd.

Een loonsanctie kan bijvoorbeeld volgen wanneer de werkgever onvoldoende passende werkzaamheden heeft onderzocht, te laat een tweede-spoortraject heeft gestart of onvoldoende uitvoering heeft gegeven aan het plan van aanpak.

Het UWV beoordeelt daarbij of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest en of eventuele tekortkomingen een deugdelijke grond hadden.

Wat zijn de verplichtingen van de werknemer?

Ook de werknemer moet actief meewerken aan zijn re-integratie.

Dat betekent onder meer dat hij:

• Meewerkt aan redelijke voorschriften en maatregelen die gericht zijn op re-integratie.
• Passende werkzaamheden verricht voor zover hij daartoe in staat is.
• Meewerkt aan het opstellen, uitvoeren en evalueren van het plan van aanpak.
• Verschijnt op afspraken met de bedrijfsarts en meewerkt aan noodzakelijk onderzoek.

Als de werknemer zonder goede reden zijn verplichtingen niet nakomt, kan dat gevolgen hebben voor de loondoorbetaling.

Wanneer mag de werkgever het loon stopzetten?

De wet maakt onderscheid tussen loonopschorting en loonstopzetting.

Bij loonopschorting wordt de betaling tijdelijk uitgesteld, bijvoorbeeld wanneer de werknemer zich niet houdt aan redelijke controlevoorschriften en de werkgever daardoor niet kan vaststellen of recht op loon bestaat. Zodra de werknemer alsnog aan de voorschriften voldoet, moet het ingehouden loon in beginsel alsnog worden betaald.

Bij loonstopzetting vervalt het recht op loon over de periode waarin de werknemer zonder goede reden bepaalde re-integratieverplichtingen niet nakomt. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als hij weigert passend werk te verrichten.

De werkgever moet tijdig en duidelijk aan de werknemer meedelen waarom het loon wordt opgeschort of stopgezet. Ook moet hij zorgvuldig beoordelen of de wettelijke voorwaarden zijn vervuld.

In ernstige gevallen kan het niet meewerken aan re-integratie uiteindelijk aanleiding geven voor een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Wat als u het niet eens bent met de bedrijfsarts?

Bent u het als werknemer niet eens met een advies van de bedrijfsarts? Dan kunt u een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts.

Daarnaast kunnen zowel werkgever als werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Het UWV kan onder meer beoordelen:

• Of de werknemer geschikt is voor zijn eigen werk.
• Of aangeboden werkzaamheden passend zijn.
• Of de werknemer voldoende meewerkt aan zijn re-integratie.
• Of de werkgever voldoende doet om terugkeer naar werk mogelijk te maken.

Een deskundigenoordeel is niet bindend, maar kan belangrijk zijn bij het oplossen van een geschil.

Bij een loonvordering wegens ziekte moet de werknemer in beginsel een deskundigenverklaring overleggen aan de kantonrechter. Daarop bestaan wettelijke uitzonderingen.

Ziekte en een vaststellingsovereenkomst

Wordt u tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aangeboden? Wees dan voorzichtig.

Als u instemt met beëindiging van uw dienstverband terwijl u nog arbeidsongeschikt bent, kan dat gevolgen hebben voor uw recht op een WW- of Ziektewet-uitkering.

Bovendien kunt u daardoor afstand doen van uw aanspraak op verdere loondoorbetaling tijdens ziekte.

Wat kunt u doen als werknemer?

Bent u langdurig ziek? Houd contact met uw werkgever en de bedrijfsarts en werk mee aan redelijke re-integratieafspraken.

Bent u het niet eens met de aangeboden werkzaamheden of met het advies over uw belastbaarheid? Maak dat dan tijdig kenbaar en vraag zo nodig een deskundigenoordeel aan.

Stopt uw werkgever met het betalen van loon of ontstaat discussie over uw re-integratie? Laat dan beoordelen of de werkgever de wettelijke regels juist toepast.

Wat kunt u doen als werkgever?

Zorg vanaf de eerste ziekmelding voor een zorgvuldig verzuim- en re-integratietraject. Schakel tijdig de bedrijfsarts in, bewaak de wettelijke termijnen en leg de gemaakte afspraken vast.

Onderzoek actief welke werkzaamheden de werknemer nog kan verrichten. Beoordeel tijdig of een tweede-spoortraject noodzakelijk is.

Werkt de werknemer niet voldoende mee? Spreek hem daarop aan en beoordeel zorgvuldig welke maatregelen zijn toegestaan. Een loonstop of ontslagverzoek vraagt om een goede wettelijke grondslag.

Door tijdig te handelen en het re-integratietraject zorgvuldig vast te leggen, verkleint u het risico op een loonsanctie of een arbeidsconflict. Wilt u dat wij met u naar het re-integratiedossier kijken? Bel ons dan.