Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Wanneer is bedrijfseconomisch ontslag mogelijk?

Een werkgever kan een werknemer ontslaan als arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen moeten verdwijnen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij:

• Een slechte of verslechterende financiële situatie.
• Structureel minder werk of een dalende omzet.
• Een reorganisatie of verandering van de bedrijfsvoering.
• Automatisering of andere technologische veranderingen.
• Een verhuizing of sluiting van het bedrijf.

De werkgever hoeft niet altijd verlies te maken om tot ontslag te kunnen overgaan. Ook een reorganisatie om het bedrijf efficiënter in te richten, kan een geldige reden zijn.

Wel moet de werkgever duidelijk onderbouwen waarom arbeidsplaatsen verdwijnen en waarom dat noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Hoe verloopt ontslag via het UWV?

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever in beginsel toestemming vragen aan het UWV. Een uitzondering geldt wanneer een onafhankelijke ontslagcommissie op grond van een cao bevoegd is om de aanvraag te beoordelen.

Het UWV beoordeelt de aanvraag aan de hand van de stukken die werkgever en werknemer indienen. Daarbij krijgt de werknemer gelegenheid om schriftelijk verweer te voeren.

De werkgever moet onder meer aantonen dat:

• Er een bedrijfseconomische reden is. De werkgever moet met concrete gegevens onderbouwen waarom de reorganisatie of het vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is.
• De arbeidsplaatsen structureel vervallen. Het UWV beoordeelt of de arbeidsplaatsen, bezien over een toekomstige periode van ten minste 26 weken, komen te vervallen.
• De juiste werknemers voor ontslag zijn geselecteerd. Daarbij moet de werkgever in beginsel het afspiegelingsbeginsel toepassen.
• Herplaatsing niet mogelijk is. De werkgever moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn een andere passende functie kan vervullen, eventueel met aanvullende scholing.

Als het UWV toestemming verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet hij rekening houden met de geldende opzegtermijn.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?

Bij een reorganisatie mag de werkgever niet zelf bepalen welke werknemers worden ontslagen. In veel gevallen geldt het afspiegelingsbeginsel.

Dit betekent dat werknemers met uitwisselbare functies worden verdeeld over vijf leeftijdsgroepen. Binnen iedere leeftijdsgroep komen in beginsel de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Zo blijft de leeftijdsopbouw binnen de betreffende functiegroep zoveel mogelijk behouden.

Voordat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast, moet de werkgever in beginsel eerst afscheid nemen van bepaalde groepen flexibele arbeidskrachten.

Of functies uitwisselbaar zijn, hangt niet alleen af van de functienaam. Ook de werkzaamheden, benodigde kennis en vaardigheden, verantwoordelijkheden, het functieniveau en de beloning spelen een rol.

Op het afspiegelingsbeginsel bestaan uitzonderingen. Zo kan een cao afwijkende regels bevatten en hoeft bij het volledig vervallen van een unieke functie niet altijd te worden afgespiegeld.

Moet de werkgever ander werk aanbieden?

Voordat een werknemer om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen, moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing mogelijk is.

Daarbij moet worden gekeken naar passende functies binnen de onderneming en, als de werkgever deel uitmaakt van een groep, ook binnen andere groepsmaatschappijen.

Ook vacatures die binnen de redelijke herplaatsingstermijn ontstaan en functies die met aanvullende scholing passend kunnen worden gemaakt, moeten worden betrokken bij dit onderzoek.

Een werkgever kan dus niet zonder meer tot ontslag overgaan wanneer binnen de organisatie nog passende werkzaamheden beschikbaar zijn.

Wat als het UWV geen toestemming geeft?

Als het UWV de ontslagaanvraag afwijst, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet op basis van die aanvraag opzeggen.

De werkgever kan vervolgens de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. De rechter beoordeelt dan of aan de wettelijke voorwaarden voor ontslag is voldaan.

Ook de werknemer kan naar de kantonrechter stappen.

Welke vergoeding krijgt de werknemer?

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen heeft de werknemer in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding.

In een cao of sociaal plan kunnen aanvullende afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld over een hogere ontslagvergoeding, begeleiding naar ander werk of een opleidingsbudget.

Ook kan onder bijzondere omstandigheden recht bestaan op een billijke vergoeding. Dat is echter niet gebruikelijk bij een zorgvuldig uitgevoerd bedrijfseconomisch ontslag.

Wat kunt u doen als werknemer?

Heeft uw werkgever aangekondigd dat uw functie vervalt of dat u boventallig wordt verklaard? Laat dan beoordelen of het ontslag voldoende is onderbouwd.

Daarbij is vooral van belang of uw functie daadwerkelijk vervalt, of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast en of er mogelijkheden zijn voor herplaatsing.

Ontvangt u een ontslagaanvraag van het UWV, dan krijgt u gelegenheid om daarop te reageren. Het is verstandig die mogelijkheid te benutten als u het niet eens bent met het voorgenomen ontslag.

Biedt uw werkgever een vaststellingsovereenkomst aan? Laat de voorwaarden dan eerst juridisch beoordelen.

Wat kunt u doen als werkgever?

Een reorganisatie vraagt om een zorgvuldige voorbereiding. Zorg dat duidelijk is waarom arbeidsplaatsen moeten vervallen, welke functies het betreft en welke werknemers volgens de wettelijke regels voor ontslag in aanmerking komen.

Onderbouw de bedrijfseconomische noodzaak met de relevante financiële en organisatorische gegevens. Onderzoek daarnaast tijdig de mogelijkheden voor herplaatsing.

Houd ook rekening met eventuele verplichtingen uit een cao, de medezeggenschapsregels en de regels voor collectief ontslag.

Een goed voorbereide reorganisatie verkleint het risico op vertraging, afwijzing van de ontslagaanvraag en procedures achteraf. Wilt u dat wij meedenken over de voorbereiding? Bel ons dan.