Vaststellingsovereenkomst

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer om het dienstverband te beëindigen. Dit wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd.

Het voordeel is dat werkgever en werknemer zelf afspraken kunnen maken over de beëindiging. Een procedure bij het UWV of de kantonrechter is niet nodig. Dat bespaart tijd, kosten en onzekerheid.

Daar staat tegenover dat geen onafhankelijke instantie vooraf beoordeelt of de afspraken redelijk zijn.

Kan ik nog terugkomen op de overeenkomst?

Als werknemer heeft u na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst een wettelijke bedenktijd van veertien dagen. Binnen deze termijn kunt u de overeenkomst zonder opgave van redenen schriftelijk ontbinden.

De werkgever moet deze bedenktijd in de overeenkomst vermelden. Gebeurt dat niet, dan bedraagt de bedenktijd drie weken.

Er geldt een belangrijke uitzondering. Heeft u binnen de voorafgaande zes maanden al gebruikgemaakt van uw wettelijke bedenktijd bij een eerdere beëindigingsovereenkomst, dan heeft u niet opnieuw dit recht.

Vraag bij voorkeur vóór ondertekening juridisch advies. Op dat moment kunt u doorgaans nog onderhandelen over de voorwaarden. Na ondertekening is dat veel lastiger.

Heb ik recht op WW na een vaststellingsovereenkomst?

Ook na ontslag met wederzijds goedvinden kunt u recht hebben op een WW-uitkering. Het is wel belangrijk dat de overeenkomst zorgvuldig is opgesteld.

Wij controleren daarbij onder meer of:

• Het initiatief bij de werkgever ligt. Uit de overeenkomst moet blijken dat de werkgever het voorstel heeft gedaan om het dienstverband te beëindigen.
• Geen sprake is van verwijtbaar gedrag. De beëindiging mag niet zijn gebaseerd op een dringende reden voor ontslag. Ook moet duidelijk zijn dat de werknemer geen verwijt treft.
• De juiste opzegtermijn is gehanteerd. Bij een te vroege einddatum kan een periode ontstaan waarin u geen loon en nog geen WW ontvangt.
• Er geen bijzondere omstandigheden zijn die de uitkering in gevaar brengen. Denk aan ziekte, arbeidsongeschiktheid of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding.

Ook moet u voldoen aan de overige wettelijke voorwaarden voor WW. Het UWV beoordeelt uiteindelijk of u recht heeft op een uitkering. Een zorgvuldig opgestelde overeenkomst beperkt de risico's, maar biedt geen absolute garantie.

Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

Bent u ziek op het moment dat uw werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbiedt? Wees dan extra voorzichtig.

Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt in beginsel een opzegverbod. Dat betekent niet dat u geen vaststellingsovereenkomst kunt sluiten, maar instemming met beëindiging kan ernstige gevolgen hebben voor uw inkomen.

Als u bij het einde van het dienstverband nog arbeidsongeschikt bent, heeft u doorgaans geen recht op WW. Ook kan het UWV een Ziektewet-uitkering weigeren als u door uw instemming uw aanspraken op loondoorbetaling bij ziekte heeft prijsgegeven.

Waar kijken wij naar bij een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst gaat over meer dan alleen de ontslagdatum en de vergoeding. Wij beoordelen onder meer de volgende onderdelen:

• De ontslagvergoeding. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat niet automatisch recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze vergoeding vormt vaak wel een uitgangspunt voor de onderhandelingen. Afhankelijk van de omstandigheden kan een hogere vergoeding redelijk zijn.
• De einddatum. Is rekening gehouden met de juiste opzegtermijn en voorkomt de einddatum een onnodige periode zonder inkomen?
• Vrijstelling van werkzaamheden. Mag u tot de einddatum thuisblijven met behoud van salaris? En wat gebeurt er met uw opgebouwde vakantiedagen?
• Het concurrentie- en relatiebeding. Deze afspraken vervallen niet automatisch bij beëindiging van het dienstverband. Lees ook onze informatie over het concurrentiebeding en relatiebeding.
• De eindafrekening. Zijn duidelijke afspraken gemaakt over vakantiegeld, openstaande vakantiedagen, bonussen, een eventuele dertiende maand en andere arbeidsvoorwaarden?
• Het getuigschrift en de communicatie. Welke informatie verstrekt de werkgever aan toekomstige werkgevers en wat wordt binnen de organisatie gecommuniceerd?
• Finale kwijting. Welke aanspraken vervallen na uitvoering van de overeenkomst? Het is belangrijk dat u niet onbedoeld afstand doet van rechten.
• De kosten van juridische bijstand. Werkgevers zijn vaak bereid een bijdrage te leveren aan de kosten van een advocaat die de overeenkomst beoordeelt.

Welke afspraken voor u belangrijk zijn, hangt af van uw dienstverband, uw persoonlijke omstandigheden en de reden voor het ontslag.

Vaststellingsovereenkomst voor werkgevers

Ook voor werkgevers kan een vaststellingsovereenkomst een goede oplossing zijn. U voorkomt daarmee een ontslagprocedure en krijgt vooraf duidelijkheid over de voorwaarden waaronder het dienstverband eindigt.

Een zorgvuldig opgestelde overeenkomst beperkt het risico op latere geschillen. Daarbij is niet alleen de hoogte van de vergoeding belangrijk. Ook de ontslagreden, einddatum, eindafrekening, eventuele concurrentiebedingen en finale kwijting verdienen aandacht.

Houd bovendien rekening met de wettelijke bedenktijd van de werknemer. Binnen deze termijn kan de werknemer de overeenkomst zonder opgave van redenen ontbinden.

Beoordeel daarom vooraf of beëindiging met wederzijds goedvinden haalbaar is en welke voorwaarden daarbij passen. Wilt u dat wij vooraf meekijken? Bel ons dan voordat u het voorstel doet.