Ontslag wegens disfunctioneren

Wanneer is ontslag wegens disfunctioneren mogelijk?

Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan omdat hij onvoldoende functioneert. De wet stelt hieraan strenge eisen. Als werkgever en werknemer het niet eens worden over de beëindiging van het dienstverband, moet de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De rechter beoordeelt of er voldoende reden is voor ontslag en of de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld.

Daarbij gelden de volgende voorwaarden:

• Het functioneren is aantoonbaar onvoldoende. De werkgever moet concreet kunnen aangeven op welke punten de werknemer niet aan de eisen van zijn functie voldoet.
• De werknemer is tijdig geïnformeerd. De werkgever moet duidelijk hebben gemaakt wat er niet goed gaat. De werknemer mag niet pas tijdens een ontslaggesprek horen dat zijn functioneren onvoldoende is.
• De werknemer heeft een eerlijke kans gekregen om zich te verbeteren. Er moet voldoende gelegenheid zijn geboden om het functioneren te verbeteren, met concrete doelen, passende begeleiding en voldoende tijd.
• Het disfunctioneren komt niet door onvoldoende scholing of slechte arbeidsomstandigheden. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer over de kennis, middelen en werkomstandigheden beschikt die nodig zijn om zijn functie goed uit te oefenen.
• Herplaatsing is onderzocht. De werkgever moet nagaan of de werknemer binnen een redelijke termijn een andere passende functie kan vervullen, eventueel na aanvullende scholing.

Deze voorwaarden volgen uit artikel 7:669 BW.

Het verbetertraject

Een belangrijk onderdeel van ontslag wegens disfunctioneren is het verbetertraject. De werkgever moet de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid bieden om zijn functioneren te verbeteren.

In een verbeterplan wordt vastgelegd wat er moet verbeteren, welke resultaten worden verwacht en welke ondersteuning de werknemer daarbij krijgt. Ook moet duidelijk zijn wanneer het functioneren opnieuw wordt beoordeeld.

De wet schrijft geen vaste duur voor. Hoeveel tijd redelijk is, hangt onder meer af van de functie, de aard van de tekortkomingen en de omstandigheden van de werknemer. Een verbetertraject kan enkele maanden duren, maar soms is meer of minder tijd nodig.

Ontbreekt een serieuze verbeterkans, dan kan de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijzen. Alleen vastleggen dat een werknemer onvoldoende functioneert, is dus niet genoeg.

Wat als meerdere ontslagredenen spelen?

Soms is niet alleen sprake van onvoldoende functioneren, maar ook van een verstoorde arbeidsverhouding.

De werkgever kan de kantonrechter dan vragen om verschillende ontslaggronden in samenhang te beoordelen. Dit wordt de cumulatiegrond genoemd.

Als de afzonderlijke ontslaggronden onvoldoende zijn voor ontslag, kunnen zij samen onder omstandigheden toch een ontbinding rechtvaardigen. De rechter kan in dat geval een aanvullende vergoeding toekennen van maximaal 50% van de wettelijke transitievergoeding.

De cumulatiegrond betekent niet dat een werkgever zonder goede onderbouwing of zonder een behoorlijke verbeterkans tot ontslag kan overgaan.

Welke vergoeding krijgt de werknemer?

Bij ontslag wegens disfunctioneren heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding.

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarvan het gevolg is.

Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werkgever bewust aanstuurt op ontslag, een schijnverbetertraject organiseert of de werknemer geen eerlijke kans biedt om zijn functioneren te verbeteren. Niet iedere fout van de werkgever is voldoende. Er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

De hoogte van de billijke vergoeding hangt af van alle relevante omstandigheden. Daarbij kan onder meer worden gekeken naar de ernst van het handelen van de werkgever, de financiële gevolgen van het ontslag en het inkomen dat de werknemer zonder het ontslag naar verwachting nog had kunnen verdienen.

Er bestaat geen vaste berekeningsformule of wettelijk maximum voor de billijke vergoeding.

Wat kunt u doen als werknemer?

Heeft uw werkgever kritiek op uw functioneren of wordt u een verbetertraject aangeboden? Neem dit serieus, ook wanneer u het niet eens bent met de kritiek.

Vraag om heldere verbeterpunten, haalbare doelen en passende begeleiding. Reageer schriftelijk als u zich niet herkent in een beoordeling en leg vast welke afspraken worden gemaakt.

U hoeft het niet eens te zijn met de kritiek om aan een verbetertraject mee te werken. Door actief mee te werken en uw eigen standpunt vast te leggen, voorkomt u onnodige discussie achteraf.

Wordt ontslag aangekondigd? Laat dan beoordelen of uw werkgever voldoende heeft gedaan om u de gelegenheid te geven uw functioneren te verbeteren.

Wat kunt u doen als werkgever?

Signaleert u dat een werknemer onvoldoende functioneert? Bespreek dit dan tijdig en duidelijk.

Leg vast wat er niet goed gaat, welke verbetering nodig is en welke begeleiding u biedt. Geef de werknemer voldoende tijd en evalueer regelmatig de voortgang.

Zorg ook dat beoordelingen een eerlijk beeld geven van het functioneren. Als een werknemer jarenlang positief is beoordeeld, vraagt een plotseling negatief oordeel om een goede onderbouwing.

Een zorgvuldig verbetertraject is niet alleen belangrijk voor een eventuele ontslagprocedure. Het biedt ook de mogelijkheid om het functioneren daadwerkelijk te verbeteren en daarmee ontslag te voorkomen.

Blijft verbetering uit, dan kan worden onderzocht of herplaatsing, een vaststellingsovereenkomst of een ontbindingsprocedure de aangewezen oplossing is. Wilt u dat wij meekijken welke route past? Bel ons dan.