Tijdelijk contract

Wanneer wordt een tijdelijk contract een vast contract?

Een werkgever mag niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden. De wet bepaalt wanneer een tijdelijk contract automatisch overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt de ketenregeling genoemd.

De hoofdregel is dat een werknemer automatisch een vast contract krijgt:

• Na meer dan drie tijdelijke contracten. Het vierde opeenvolgende tijdelijke contract geldt als een vast contract.
• Na meer dan 36 maanden. Als opeenvolgende tijdelijke contracten samen langer dan drie jaar duren, ontstaat vanaf dat moment een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dit geldt wanneer de contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal zes maanden. Ook die tussenpozen tellen mee bij de berekening van de periode van 36 maanden.

Zit er meer dan zes maanden tussen twee contracten, dan begint in beginsel een nieuwe keten.

Er bestaan uitzonderingen op deze regels. Daarom moet steeds worden gekeken naar de arbeidsovereenkomsten en de eventueel toepasselijke cao.

Wat als u bij een andere werkgever gaat werken?

Ook arbeidsovereenkomsten bij verschillende werkgevers kunnen meetellen voor de ketenregeling.

Dit is het geval wanneer sprake is van opvolgend werkgeverschap. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en vervolgens rechtstreeks in dienst treedt bij het bedrijf waar hij hetzelfde werk blijft verrichten.

Ook bij een bedrijfsovername of een overstap naar een andere werkgever kunnen eerdere contracten meetellen.

Of sprake is van opvolgend werkgeverschap, hangt af van de omstandigheden. Een andere werkgever betekent dus niet automatisch dat de keten opnieuw begint.

Welke uitzonderingen gelden voor de ketenregeling?

De wet kent verschillende uitzonderingen. Ook kan een cao onder bepaalde voorwaarden afwijkende regels bevatten.

Zo kan bij cao voor bepaalde functies het maximum worden verhoogd naar zes tijdelijke contracten binnen 48 maanden, wanneer de aard van de bedrijfsvoering dat vereist.

Voor bepaalde seizoensfuncties kan de tussenpoos van zes maanden worden verkort naar drie maanden.

Daarnaast gelden bijzondere regels voor onder meer:

• Uitzendkrachten.
• Werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.
• Werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken.
• Leerlingen die werken op basis van een beroepsbegeleidende leerweg.
• Bepaalde vervangingscontracten in het onderwijs.

Ook bij andere wettelijk aangewezen functies en onderwijssituaties kunnen uitzonderingen gelden.

Het is daarom verstandig om bij meerdere tijdelijke contracten altijd te laten controleren welke regels van toepassing zijn.

Wat verandert er vanaf 2028?

Door de Wet meer zekerheid flexwerkers verandert de ketenregeling. De tussenpoos van zes maanden wordt vervangen door een termijn van drie jaar. Pas als er drie jaar geen arbeidsovereenkomst is geweest, begint een nieuwe keten. Voor terugkerend tijdelijk werk zoals seizoenswerk en voor studenten blijven uitzonderingen mogelijk.

De wet is aangenomen. De wijziging gaat naar verwachting op 1 januari 2028 in. Tot die tijd geldt de tussenpoos van zes maanden.

Wat is de aanzegtermijn?

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd.

Wil de werkgever het contract voortzetten? Dan moet hij ook aangeven onder welke voorwaarden dat gebeurt.

Dit wordt de aanzegplicht genoemd.

Wat als de werkgever niet of te laat aanzegt?

Als de werkgever niet tijdig laat weten of het contract wordt verlengd, kan de werknemer aanspraak maken op een aanzegvergoeding.

• Bij het volledig ontbreken van de aanzegging bedraagt deze vergoeding één bruto maandsalaris.
• Bij een te late aanzegging wordt de vergoeding naar evenredigheid berekend.

Het tijdelijke contract eindigt normaal gesproken wel op de afgesproken datum. De aanzegvergoeding staat daar los van.

Een aanzegging per e-mail kan voldoende zijn. Ook een bericht via WhatsApp kan aan de schriftelijkheidseis voldoen. De werkgever moet wel kunnen aantonen dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt.

Kan een tijdelijk contract tussentijds worden opgezegd?

Een tijdelijk contract eindigt op de afgesproken einddatum. Tussentijdse opzegging is alleen mogelijk wanneer schriftelijk is overeengekomen dat zowel de werkgever als de werknemer die mogelijkheid hebben.

Dit wordt een tussentijds opzegbeding genoemd.

Ook wanneer zo'n beding is opgenomen, moet de werkgever zich aan de gewone ontslagregels houden. Een tussentijds opzegbeding geeft de werkgever dus niet het recht om de werknemer zonder geldige ontslaggrond te ontslaan.

Ontbreekt een tussentijds opzegbeding? Dan kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst in beginsel niet eenzijdig tussentijds opzeggen. Wie dat toch doet, kan een vergoeding verschuldigd zijn.

Beëindiging met wederzijds goedvinden blijft wel mogelijk. Daarbij moet extra aandacht worden besteed aan de gevolgen voor een eventuele WW-uitkering. Lees hierover meer op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst.

Mag een werkgever een proeftijd afspreken?

Of een proeftijd is toegestaan, hangt af van de duur van het tijdelijke contract.

• Zes maanden of korter: een proeftijd is niet toegestaan.
• Langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: maximaal één maand proeftijd.
• Twee jaar of langer: maximaal twee maanden proeftijd.

In bepaalde gevallen kan een cao afwijkende regels bevatten.

Een proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen. Ook gelden beperkingen bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Een werkgever mag dus niet bij iedere verlenging opnieuw een proeftijd opnemen.

Een proeftijdbeding dat in strijd is met de wettelijke regels, is nietig.

Heb ik recht op een transitievergoeding?

Ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd, heeft de werknemer in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding.

Dit recht bestaat vanaf de eerste werkdag. Het maakt daarbij niet uit of de arbeidsovereenkomst enkele maanden of meerdere jaren heeft geduurd.

Er gelden wel uitzonderingen. Zo bestaat niet in alle gevallen recht op een transitievergoeding wanneer de werknemer zelf besluit te vertrekken of wanneer de werkgever tijdig een gelijkwaardig aanbod tot voortzetting doet.

De hoogte van de vergoeding hangt af van het salaris en de duur van het dienstverband.

Wat kunt u doen als werknemer?

Heeft u meerdere tijdelijke contracten gehad? Laat dan controleren of u inmiddels recht heeft op een vast contract. Daarbij tellen mogelijk ook eerdere arbeidsovereenkomsten bij een andere werkgever mee.

Controleer daarnaast of uw werkgever tijdig heeft aangezegd en of u bij het einde van uw dienstverband recht heeft op een transitievergoeding.

Let op de wettelijke termijnen. Voor sommige aanspraken moet u binnen korte tijd een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen.

Wat kunt u doen als werkgever?

Houd bij het aanbieden en verlengen van tijdelijke contracten goed bij hoeveel arbeidsovereenkomsten zijn gesloten en hoelang de werknemer al in dienst is.

Controleer vóór iedere verlenging of de ketenregeling van toepassing is en of de arbeidsovereenkomst daardoor automatisch voor onbepaalde tijd gaat gelden.

Zorg daarnaast dat tijdelijke contracten tijdig en schriftelijk worden aangezegd. Leg een eventuele tussentijdse opzegmogelijkheid duidelijk vast en controleer of een proeftijd is toegestaan.

Een zorgvuldig opgesteld contract en een goede bewaking van de einddata voorkomen onnodige geschillen en financiële verplichtingen. Wilt u dat wij uw contracten of de keten nalopen? Bel ons dan.