Op non-actief of geschorst

Mag een werkgever u zomaar op non-actief stellen?

Een werkgever mag een werknemer niet zonder goede reden op non-actief stellen of schorsen. Er moet een voldoende zwaarwegende reden zijn en de maatregel moet in verhouding staan tot de omstandigheden.

Een werkgever kan bijvoorbeeld besluiten een werknemer tijdelijk niet te laten werken wanneer:

• Onderzoek wordt gedaan naar mogelijk ernstig verwijtbaar gedrag.
• Een arbeidsconflict zo hoog is opgelopen dat tijdelijk samenwerken niet mogelijk is.
• De aanwezigheid van de werknemer een onderzoek of de bedrijfsvoering ernstig zou verstoren.

De werkgever moet zorgvuldig handelen en beoordelen of een minder ingrijpende maatregel mogelijk is. Ook mag de maatregel niet onnodig lang duren.

De wet maakt geen afzonderlijk onderscheid tussen schorsing en non-actiefstelling. In de praktijk wordt schorsing vaak gebruikt als disciplinaire maatregel, terwijl non-actiefstelling doorgaans bedoeld is om tijdelijk rust te creëren of onderzoek mogelijk te maken.

In een cao of arbeidsovereenkomst kunnen aanvullende regels staan over de redenen, de duur en de procedure.

Heb ik recht op salaris tijdens een schorsing?

Ja, in beginsel behoudt u tijdens een schorsing of non-actiefstelling recht op uw salaris.

Als uw werkgever besluit dat u tijdelijk niet mag werken, komt dat normaal gesproken voor zijn rekening. Dat geldt ook wanneer uw eigen gedrag aanleiding heeft gegeven voor de maatregel.

Dit volgt uit artikel 7:628 BW. Alleen in bijzondere omstandigheden of wanneer een wettelijk toegestane afwijkende afspraak geldt, kan de loondoorbetaling anders uitvallen.

Stopt uw werkgever met het betalen van uw salaris? Maak daar dan direct schriftelijk bezwaar tegen. Laat ook weten dat u beschikbaar blijft om uw werkzaamheden te hervatten.

Kan ik eisen dat ik weer aan het werk mag?

Als u het niet eens bent met de schorsing of non-actiefstelling, kunt u uw werkgever verzoeken de maatregel op te heffen.

Weigert de werkgever dat, dan kunt u de kantonrechter vragen om wedertewerkstelling. Als snelle duidelijkheid nodig is, kan dat via een kort geding.

De rechter beoordeelt of de werkgever voldoende reden heeft om u niet te laten werken en weegt daarbij de belangen van beide partijen af.

Een werkgever kan dus niet zonder goede reden blijven weigeren een werknemer tot het werk toe te laten.

Wat betekent een schorsing voor een eventueel ontslag?

Een schorsing of non-actiefstelling betekent niet automatisch dat ontslag volgt. Wel kan de maatregel gevolgen hebben voor een latere ontslagprocedure.

Wanneer een werkgever een werknemer zonder voldoende reden naar huis stuurt, kan dat de arbeidsverhouding verder onder druk zetten.

Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst beoordeelt de kantonrechter ook hoe de werkgever heeft gehandeld en welke pogingen zijn gedaan om het conflict op te lossen.

Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld en is de ontbinding daarvan het gevolg, dan kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen.

Een onterechte schorsing leidt echter niet automatisch tot een dergelijke vergoeding. Lees ook onze informatie over ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Wat kunt u doen als werknemer?

Bent u geschorst of op non-actief gesteld? Het is belangrijk om zorgvuldig te reageren.

• Vraag uw werkgever schriftelijk naar de reden en de verwachte duur van de maatregel.
• Maak schriftelijk bezwaar als u het niet eens bent met de beslissing.
• Laat weten dat u beschikbaar blijft om uw werkzaamheden te verrichten.
• Blijf bereikbaar en werk mee aan redelijke verzoeken om gesprekken of onderzoek.
• Vraag om duidelijkheid over uw salaris en overige arbeidsvoorwaarden.

Ook tijdens een schorsing blijven uw verplichtingen als werknemer bestaan.

Krijgt u door het conflict gezondheidsklachten en kunt u daardoor niet werken? Meld dit dan volgens de geldende verzuimprocedure. De bedrijfsarts beoordeelt uw arbeidsmogelijkheden.

Wat kunt u doen als werkgever?

Overweeg een schorsing of non-actiefstelling alleen wanneer daarvoor een concrete en voldoende zwaarwegende reden bestaat.

Leg schriftelijk vast waarom de maatregel noodzakelijk is, hoe lang deze naar verwachting duurt en wanneer de situatie opnieuw wordt beoordeeld.

Betaal het salaris door en beperk de gevolgen voor de werknemer zoveel mogelijk. Wees ook zorgvuldig in de communicatie met collega's en andere betrokkenen.

Onderzoek tijdig of de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten of dat andere maatregelen nodig zijn.

Een onnodige of langdurige non-actiefstelling kan een arbeidsconflict verergeren en de positie van de werkgever bij een eventuele ontslagprocedure verzwakken. Twijfelt u of een non-actiefstelling verstandig is? Bel ons dan vooraf.