Concurrentiebeding en relatiebeding

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Een concurrentiebeding beperkt uw mogelijkheden om na het einde van uw dienstverband bij een concurrerend bedrijf te werken of zelf een concurrerende onderneming te beginnen.

Een relatiebeding verbiedt u bijvoorbeeld om na uw vertrek klanten of zakelijke relaties van uw voormalige werkgever te benaderen of voor hen te werken.

Een relatiebeding is doorgaans beperkter dan een concurrentiebeding, maar kan eveneens aanzienlijke gevolgen hebben voor uw mogelijkheden om ander werk te vinden.

Voor beide bedingen gelden in beginsel dezelfde wettelijke regels.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig?

De wet stelt voorwaarden aan de geldigheid van een concurrentiebeding.

• Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen. De werknemer moet duidelijk hebben ingestemd met de beperking.
• De werknemer moet meerderjarig zijn. Een concurrentiebeding kan niet rechtsgeldig worden overeengekomen met een werknemer jonger dan achttien jaar.
• Bij een tijdelijk contract gelden strengere eisen. De werkgever moet schriftelijk motiveren waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Voor een tijdelijk contract is een algemene verwijzing naar concurrentiegevoelige informatie niet voldoende. De werkgever moet concreet uitleggen waarom juist voor de betreffende functie een concurrentiebeding noodzakelijk is.

Ontbreekt deze motivering, dan is het beding niet geldig. Ook wanneer een motivering is opgenomen, kan de rechter het beding vernietigen als de gestelde zwaarwegende belangen de beperking niet rechtvaardigen.

Een concurrentiebeding hoeft niet altijd letterlijk in de arbeidsovereenkomst zelf te staan. Ook een afzonderlijk document kan onder voorwaarden voldoende zijn. Wel moet aan de wettelijke schriftelijkheidseis zijn voldaan.

Kan een concurrentiebeding worden vernietigd?

Ook als een concurrentiebeding rechtsgeldig is overeengekomen, kan de rechter het geheel of gedeeltelijk vernietigen.

Dat kan wanneer de werknemer door het beding, in verhouding tot het belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld.

De rechter weegt daarbij de belangen van beide partijen. Onder meer kan van belang zijn:

• De duur en het geografische bereik van het beding.
• De aard van de werkzaamheden en de functie van de werknemer.
• De toegang tot vertrouwelijke bedrijfsinformatie en klantgegevens.
• Het belang van de werkgever bij bescherming van zijn onderneming.
• De gevolgen voor de werknemer bij het vinden van ander werk.

De rechter kan het beding volledig vernietigen, maar ook beperken. Bijvoorbeeld door de geldigheidsduur te verkorten of het toepassingsgebied te verkleinen.

Wanneer kan de werkgever geen beroep doen op het beding?

Als het einde of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan deze geen rechten aan het concurrentiebeding ontlenen.

Ook een ingrijpende wijziging van de functie of werkzaamheden kan gevolgen hebben voor de geldigheid of toepasselijkheid van een eerder overeengekomen concurrentiebeding. Onder omstandigheden moet het beding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen.

Het enkele feit dat de werkgever het initiatief heeft genomen voor het ontslag, betekent echter niet dat het concurrentiebeding vervalt.

Kan ik een vergoeding krijgen voor een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding kan het moeilijk maken om ander werk te vinden. Als het beding u in belangrijke mate belemmert om ergens anders werkzaam te zijn, kan de rechter bepalen dat uw voormalige werkgever daarvoor een vergoeding moet betalen.

De hoogte van deze vergoeding hangt af van de omstandigheden.

Het recht op een dergelijke vergoeding ontstaat niet automatisch. De rechter moet daarover beslissen.

Wat gebeurt er als ik het concurrentiebeding overtreed?

In veel arbeidsovereenkomsten is aan het concurrentiebeding of relatiebeding een boete verbonden.

Als u het beding overtreedt, kan uw voormalige werkgever betaling van deze boete verlangen. Afhankelijk van de gemaakte afspraken kan de werkgever ook andere maatregelen nemen, zoals het vorderen van nakoming of schadevergoeding.

Een contractuele boete is niet altijd zonder meer verschuldigd. De geldigheid en uitleg van het beding, de gestelde overtreding en de toepasselijke boetebepaling moeten worden beoordeeld.

Onder omstandigheden kan de rechter een boete matigen.

Verandert de wet over het concurrentiebeding?

Er ligt een wetsvoorstel om de regels voor het concurrentiebeding aan te scherpen. Het doel is om werknemers meer mogelijkheden te geven om van baan te veranderen, terwijl werkgevers hun bedrijfsbelangen kunnen blijven beschermen.

Volgens het voorstel gaan onder meer de volgende regels gelden:

• Een concurrentiebeding mag maximaal één jaar duren.
• De werkgever moet aangeven voor welk geografisch gebied het beding geldt.
• Ook bij vaste arbeidsovereenkomsten moet de werkgever motiveren waarom het beding noodzakelijk is.
• Een werkgever die een concurrentiebeding inroept, moet daarvoor in beginsel een vergoeding betalen.

Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is in juni 2026 voor advies aan de Raad van State voorgelegd. De voorgestelde wijzigingen zijn nog niet in werking getreden. Tot die tijd blijven de huidige wettelijke regels gelden.

Wat kunt u doen als werknemer?

Heeft u een concurrentiebeding of relatiebeding en wilt u overstappen naar een andere werkgever? Laat dan vóór uw overstap beoordelen of het beding geldig is en welke beperkingen daadwerkelijk gelden.

Soms is het mogelijk om met uw huidige werkgever afspraken te maken over het vervallen of beperken van het beding.

Wordt uw arbeidsovereenkomst beëindigd met een vaststellingsovereenkomst? Spreek dan uitdrukkelijk af wat er met het concurrentiebeding en relatiebeding gebeurt. Deze vervallen niet automatisch bij het einde van het dienstverband.

Wat kunt u doen als werkgever?

Een concurrentiebeding kan helpen om vertrouwelijke bedrijfsinformatie en zakelijke relaties te beschermen. Het is wel belangrijk dat het beding niet verder gaat dan noodzakelijk.

Stem de beperkingen af op de functie van de werknemer en de belangen die u wilt beschermen. Houd rekening met de duur, het geografische bereik en de werkzaamheden waarop het beding betrekking heeft.

Bij een tijdelijk contract moet bovendien concreet worden gemotiveerd waarom zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken.

Een zorgvuldig opgesteld beding verkleint het risico dat de rechter het later geheel of gedeeltelijk vernietigt. Wilt u dat wij een beding voor u opstellen of nalopen? Bel ons dan.