Verstoorde arbeidsrelatie

Wanneer is een arbeidsverhouding ernstig verstoord?

Een werkgever kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wanneer de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. De problemen moeten zo ernstig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet meer kan worden verwacht dat het dienstverband wordt voortgezet.

Een meningsverschil of een enkel conflict is daarvoor meestal niet voldoende. Als werkgever en werknemer al langere tijd niet meer goed kunnen samenwerken, kan dat anders zijn. Bijvoorbeeld wanneer gesprekken niets hebben opgelost, mediation is mislukt en het vertrouwen over en weer is verdwenen.

De rechter kijkt niet alleen naar de ernst van het conflict, maar ook naar de vraag of herstel van de arbeidsverhouding nog mogelijk is.

Wat moet de werkgever hebben gedaan?

De werkgever moet zich voldoende hebben ingespannen om het conflict op te lossen. Daarbij kan onder meer van belang zijn:

• Zijn de problemen tijdig en duidelijk besproken?
• Hebben werkgever en werknemer geprobeerd om samen tot een oplossing te komen?
• Is mediation of een andere vorm van bemiddeling overwogen?
• Is onderzocht of de werknemer binnen de organisatie kan worden herplaatst, eventueel met aanvullende scholing?

Welke inspanningen nodig zijn, hangt af van de omstandigheden. Mediation is niet altijd verplicht, maar het ontbreken van serieuze pogingen om de arbeidsverhouding te herstellen kan een ontslagverzoek in de weg staan.

Welke vergoeding krijgt de werknemer?

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens een verstoorde arbeidsverhouding, heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding.

Heeft de werkgever het conflict veroorzaakt of laten escaleren, dan kan dat gevolgen hebben voor de vergoeding. Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de ontbinding daarvan het gevolg is, kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen.

Niet iedere fout van de werkgever is daarvoor voldoende. De lat voor ernstige verwijtbaarheid ligt hoog.

De hoogte van de billijke vergoeding hangt af van alle omstandigheden, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Er geldt geen wettelijk maximum.

Ook het gedrag van de werknemer speelt een rol. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, kan het recht op een transitievergoeding vervallen. Dat gebeurt niet automatisch wanneer de werknemer heeft bijgedragen aan het ontstaan van het conflict.

Kan mediation helpen?

Bij een verstoorde arbeidsverhouding kan mediation een goede manier zijn om het conflict op te lossen. Onder begeleiding van een onafhankelijke mediator onderzoeken werkgever en werknemer of het vertrouwen kan worden hersteld en hoe de samenwerking kan worden voortgezet.

Soms blijkt tijdens mediation dat verder samenwerken niet meer haalbaar is. Ook dan kan mediation zinvol zijn. Partijen kunnen afspraken maken over een beëindiging van het dienstverband, bijvoorbeeld door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Mediation is niet in iedere situatie geschikt. Wij beoordelen daarom ook of bemiddeling nog een reële mogelijkheid biedt of dat een andere oplossing meer voor de hand ligt.

Wat kunt u doen als werknemer?

Is de verhouding met uw werkgever verslechterd? Probeer dan zakelijk te blijven en leg belangrijke afspraken en gebeurtenissen schriftelijk vast.

Reageer op verwijten waarmee u het niet eens bent, maar voorkom dat de correspondentie het conflict verder vergroot. Werk waar mogelijk mee aan gesprekken of mediation die gericht zijn op herstel van de arbeidsverhouding.

Meld u niet ziek uitsluitend vanwege een arbeidsconflict. Als u door de situatie daadwerkelijk gezondheidsklachten heeft en niet kunt werken, is het belangrijk dat de bedrijfsarts uw belastbaarheid beoordeelt.

Wordt ontslag voorgesteld? Laat dan beoordelen of daadwerkelijk sprake is van een ernstige verstoring en of uw werkgever voldoende heeft gedaan om het conflict op te lossen.

Wat kunt u doen als werkgever?

Probeer een arbeidsconflict tijdig bespreekbaar te maken en voorkom dat de situatie onnodig escaleert.

Leg vast welke problemen spelen, welke gesprekken zijn gevoerd en wat u heeft ondernomen om de samenwerking te herstellen. Onderzoek of mediation of herplaatsing een oplossing kan bieden.

Wees terughoudend met maatregelen zoals schorsing of op non-actief stellen. Zonder voldoende rechtvaardiging kunnen dergelijke maatregelen het conflict verergeren en uw positie in een ontslagprocedure verzwakken.

Als herstel niet meer mogelijk is, kan worden onderzocht of beëindiging met wederzijds goedvinden of een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter de aangewezen oplossing is. Twijfelt u welke route het beste past? Bel ons dan.